« How do we work » à la Monnaie

INTRODUCTION

Le Théâtre Royal de la Monnaie, représenté par plus de 400 collaborateurs fixes et/ou temporaires, collabore continuellement avec de nouveaux employés et prestataires. Cela a un impact positif sur nos processus de travail, sur le résultat final sur la scène et sur le public. Tout en nous engageant à nous concentrer sur le processus créatif et le résultat artistique, nous accordons la plus grande importance à la manière dont nous exerçons nos responsabilités.

Nous désirons continuer à travailler à une culture où chacun peut s’épanouir dans son travail et où le respect de certaines valeurs et différences nous guide quotidiennement dans nos comportements professionnels.

Dans ce cadre, l’institution s’engage à prévenir et empêcher tout employé d'être victime de harcèlement, de violence ou de représailles liés au genre, à l'identité, à l'appartenance ethnique, à la religion, à d'autres croyances, au handicap, à l'orientation sexuelle, à l’âge ou à toute autre forme de discrimination.

NOTRE POLITIQUE

Tous les employés sont d'égale importance dans le fonctionnement de l’organisation. La collaboration au sein de la Monnaie sera caractérisée par la considération, la confiance et le respect.

Nous devons promouvoir conjointement la même attitude à l'égard de nos collègues (femmes ou hommes). Toute forme de harcèlement ou de discrimination liée au sexe, à l'identité ou à l'expression sexuelle, à l'appartenance ethnique, à la religion ou à d'autres croyances, au handicap, à l'orientation sexuelle, à l'âge ou à d'autres traitements dégradants est inacceptable sur notre lieu de travail.

Notre politique fournit la base d'une approche commune pour tous les collaborateurs de la Monnaie (travailleurs fixes, travailleurs temporaires, bénévoles, stagiaires…) ainsi que pour les travailleurs indépendants (artistes…).

L'objectif d'une politique claire sur la manière dont nous nous comportons les uns envers les autres, envers le public et envers l'environnement de l'opéra est de créer un environnement de travail sain et sûr.

Nous mettons le bien-être au cœur du lieu de travail et nous nous engageons à maintenir un environnement de travail sain et durable.

Nous voulons mener une politique pro-active pour lutter contre toute forme de harcèlement et discrimination.

La Monnaie peut entreprendre des mesures individuelles ou peut intenter une action en justice contre quiconque expose un travailleur au harcèlement ou à toute autre forme de violence. Cette action peut aboutir à un licenciement.

NOTRE CHARTE, NOS VALEURS

Nous nous traitons mutuellement avec respect, confiance et empathie

Nous parlons les uns avec les autres, et non les uns sur les autres. Nous nous écoutons les uns les autres et nous sommes ouverts et honnêtes les uns envers les autres.

Nous ne sommes pas d’accord avec la discrimination et les brimades

Nous encourageons au sein de la Monnaie l'égalité et la diversité et nous n'acceptons aucune forme de discrimination, de harcèlement, d'intimidation ou toute autre forme de violence physique ou verbale.

Nous sommes de bons ambassadeurs

En matière de médias sociaux, nous attendons des employés de la Monnaie qu'ils veillent à ce que les opinions et commentaires personnels formulés en privé ou sur les médias sociaux ne soient pas perçus comme étant les sentiments de La Monnaie. Nous ne tenons pas de propos offensants à l'égard d'individus ou de groupes de la société et nous n’oublions pas que, dans tous les contextes, nous sommes également de bons ambassadeurs de La Monnaie.

NOS RESPONSABILITÉS

Toute personne concernée par notre politique est tenue de veiller à ce que le service/département dans laquelle elle travaille soit conforme à cette dernière.

• La responsabilité du responsable d’équipe : s'assurer que la politique est connue et respectée au sein de son équipe & walk the talk (montrer le bon exemple par ces comportements et ces propos).
• La responsabilité de l’équipe de production : s'assurer que les freelances et les personnes en mission artistique sont informés de cette politique.
• La responsabilité de l'individu : se familiariser avec « how do we work » à la Monnaie et l'appliquer dans son travail quotidien. Exprimer sa désapprobation à l'égard d'un comportement et le dénoncer de manière claire et correcte (ou avec l'aide de quelqu'un d'autre, pe. la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux).
• La responsabilité des collègues : ne pas accepter ou participer à toute forme de harcèlement, et en dénoncer toute initiative auprès du responsable, de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux). La responsabilité des collègues est aussi de conseiller la personne en souffrance en l’informant des moyens de supports disponibles au sein de La Monnaie.
• La responsabilité du département des ressources humaines : veiller à ce que les rapports reçus fassent l'objet d’un suivi et que des propositions d'actions soient mises en œuvre, et à ce que la ou les victimes se voient immédiatement proposer une aide et un soutien. Veiller à ce que notre politique soit respectée et révisée si nécessaire.
• La responsabilité du service de prévention :
  • accueillir, informer, orienter les collègues
  • sensibiliser l’employeur à l’obligation d’identifier les dangers
  • informer sur la procédure en cas de harcèlement ou violence, les démarches formelles et informelles, sur le rôle des intervenants de cette procédure
  • donner un avis sur les mesures de préventions proposées et choisies par l’employeur
  • conserver le registre de faits de tiers ou le confier aux personnes de confiance

DÉFINITIONS ET CADRE LEGAL

Les termes suivants sont clairement définis dans le Code du Bien-Être au travail
(LIVRE I : Principes généraux, Titre 3 : Prévention des risques psychosociaux au travail)

Harcèlement moral au travail (Art 32 ter)

Plusieurs conduites abusives, similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique de la personne lors de l'exécution du travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux.

Violence au travail (Art 32 ter)

La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.

Harcèlement sexuel au travail (Art 32 ter)

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Autres références

Comportement indésirable et abusif / Discrimination

Un comportement visant à porter atteinte à la personnalité, à la dignité, à l'intégrité physique et/ou psychologique d'une personne et qui se déroule sur une période plus ou moins longue peut être défini comme un comportement d'intimidation. 

La sensibilité peut être différente chez chacun.

Chaque personne peut ressentir une situation/un comportement de manière différente.

Différencier harcèlement sexuel et séduction

La différence tient dans la nature de la relation engagée (rapport égalitaire ou non) et dans l’existence d’un consentement.

Dans un rapport de séduction, le ressenti est positif et le consentement de chacune des personnes impliquées dans la relation est respecté.

Si vous vous sentez humilié, vous n’êtes plus dans un rapport de séduction, mais dans un rapport de pouvoir dans lequel l’autre cherche à dominer en niant votre consentement.

Différencier agissement sexiste et humour

L’humour induit un certain respect de l’autre, il s’exerce dans le cadre d’un rapport d’égalité et de réciprocité entre deux personnes. Une personne faisant de l’humour prend en compte l’effet que ses propos produisent sur vous.

À l’inverse, un agissement dit sexiste génère du malaise et de l’agacement.

Sexisme 

Repose sur des stéréotypes et prend la forme de : remarques/blagues, fausse séduction, comportement plaçant les victimes (femmes ou hommes) dans une position d’infériorité en dénigrant leurs capacités car ils ne correspondent pas aux stéréotypes.

EXEMPLES

• Suggestions ou demandes importunes de faveurs sexuelles
• Remarques discriminatoires et propos offensants
• Contacts sexuels importuns, plaisanteries, regards, images, gestes, etc.
• Généralisations dérisoires des caractéristiques féminines/masculines
• Dénigrement des efforts ou rétention d'informations
• Discrimination par la diffamation ou les rumeurs malveillantes
• Discrimination sur la base de l'orientation ethnique ou sexuelle
• Mon responsable me confie des tâches inutiles ou impossibles à réaliser et me demande des services hors contexte professionnelle en retour
• On me ridiculise en réunion
• Agressions physiques, ou verbales
• Attouchements, regards et remarques insistants

QUE FAIRE ?

De manière générale, il est important de ne pas rester isolé et de pouvoir partager avec une personne avec qui vous vous sentez en confiance, que ce soit un(e) collègue, l’employeur, une personne de confiance, un conseiller en prévention interne, le service des Ressources Humaines…

Si vous êtes le témoin de conduites violentes ou qui pourraient être qualifiées de harcèlement, il est important d’en parler (à l’un des acteurs indiqués ci-dessous) afin d’aider la personne qui en est victime, mais aussi d’informer celle-ci des ressources à sa disposition. Si le climat l’autorise, indiquer d’une manière claire et correcte à la personne qui a eu un  comportement indésirable que cet acte n’est pas approprié.

Si vous pensez être victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de violence au travail, le premier réflexe est d’en parler le plus vite possible. Pour cela, plusieurs interlocuteurs au sein ou hors de l’organisation, sont à votre écoute selon votre choix et vos objectifs :

• La personne de confiance : elle peut vous écouter en toute confidentialité et vous informer sur les possibilités d’action. Elle est formée pour cela. Elle peut en outre conduire les interventions dites informelles (écoute/conseil, intervention auprès d’un tiers, conciliation, etc.).
• Votre ligne hiérarchique : tout membre de la ligne hiérarchique se doit d’être attentif aux signaux qui pourraient indiquer une problématique psychosociale et se rendre disponible pour écouter et/ou intervenir auprès d’un travailleur qui estime subir un dommage psychique ou physique.
• Le Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux (CPAP) du service externe (SEPP) : le CPAP est tenu d’agir en toute neutralité et confidentialité et peut instruire des procédures informelles ou formelles à la demande.
• Le Médecin du Travail  : par exemple lors d’un examen périodique ou autre.

Il vous est également possible, par ailleurs, de recourir à des instances externes à l’organisation :

• Le Contrôle du bien-être au travail : celui-ci n’intervient à priori qu’en seconde ligne, après l’application de la procédure interne et l’assistance du CPAP.
• Une médiation externe prévue par le code judiciaire.
• La justice : tout travailleur qui estime être victime de harcèlement ou de violence au travail peut engager une action auprès du tribunal du travail pour obtenir une réparation, une injonction à l’égard de l’auteur pour cessation des faits, ou imposer des mesures à l’employeur. Mais il convient de recourir au préalable à la procédure interne de l’organisation car le juge, s’il observe que le tribunal a été saisi d’emblée, peut renvoyer le travailleur vers la procédure interne et suspendre l’action auprès du tribunal du travail en attendant le suivi en interne.

Si vous êtes le/la responsable d’une personne qui a été agressée/harcelée :

• Il est important en tant que responsable d’agir et de mettre des limites par rapport aux comportements inappropriés tout en respectant les règles d’une gestion de conflit adéquate (p.e. entendre les deux parties, suivre les règles du code de conduite,…). Dans des situations complexes, (les personnes de confiance et) les conseillers en prévention aspects psychosociaux sont aussi à la disposition des responsables pour donner du support ou conseils dans ces situations. Il ne revient pas nécessairement à la ligne hiérarchique de régler le problème, mais elle peut vous informer des solutions et ressources qui s’offrent à vous pour y faire face.

Le registre des faits de tiers

Si l’auteur des faits est externe à la Monnaie (par exemple : prestataires externes, spectateurs, etc), il est important de rapporter les faits dans le registre de faits de tiers. Ce registre est tenu par le service de prévention et reprend l’ensemble des déclarations des agressions verbales ou physiques provenant de tiers.

Ce document permet d’orienter la politique de prévention et mettre en place les mesures nécessaires.

CONTACTS UTILES

En cas de questions relatives au présent code de conduite, veuillez prendre contact par e-mail avec le Service Interne de Prévention et Protection au Travail de la Monnaie : sippt@lamonnaie.be.

Le coordonnées spécifiques utiles aux collaborateurs sont disponibles sur l’intranet de la Monnaie, ainsi que dans la brochure d’accueil distribuée aux artistes temporaires par le département Planning & production artistiques (planning@lamonnaie.be).