Travailler ensemble à la Monnaie

INTRODUCTION

Le Théâtre Royal de la Monnaie, fort de plus de 400 collaborateur·rices permanents et temporaires, collabore continuellement avec de nouveaux employés et prestataires. Cette dynamique enrichit nos méthodes de travail, la qualité des productions scéniques et l’expérience du public. Tout en restant centrés sur le processus créatif et l’excellence artistique, nous accordons la plus grande importance à la manière dont nous exerçons nos responsabilités.

Nous désirons poursuivre le développement d’une culture de travail où chacun peut s’épanouir, et où le respect des valeurs et des différences guide quotidiennement nos comportements professionnels.

Dans ce cadre, l’institution s’engage à prévenir et à empêcher toute forme de harcèlement, de violence ou de représailles à l’encontre de ses collaborateur·rices, qu’elles soient liées au genre, à l’identité, à l’origine ethnique, à la religion ou aux convictions, au handicap, à l’orientation sexuelle, à l’âge ou à toute autre forme de discrimination.

NOTRE POLITIQUE

Tous les employés ont une importance égale dans le fonctionnement de l’organisation. La collaboration au sein de la Monnaie srepose sur la considération, la confiance et le respect mutuel.

Nous devons adopter et promouvoir une attitude commune à l’égard de nos collègues, qu'ils soient femmes ou hommes. Toute forme de harcèlement ou de discrimination fondée sur le sexe, l’identité ou l’expression de genre, l’appartenance ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge ou toute autre forme de traitement dégradant est inacceptable sur notre lieu de travail.

La présente politique constitue le cadre commun applicable à l’ensemble des collaborateur·rices de la Monnaie (personnel permanent, travailleurs temporaires, bénévoles, stagiaires, etc.), ainsi qu’aux travailleurs indépendants (artistes, prestataires, etc.).

L’objectif d’une politique claire sur la manière dont nous nous comportons les uns envers les autres, envers le public et envers l’environnement de l’opéra est de créer un cadre de travail sain et sûr.

Nous plaçons le bien-être au cœur du lieu de travail et nous nous engageons à maintenir un environnement de travail sain et durable.

Nous voulons mener une politique proactive de lutte contre toute forme de harcèlement et de discrimination.

La Monnaie peut prendre des mesures individuelles et/ou engager des poursuites judiciaires  contre toute personne qui expose un travailleur à du harcèlement ou à toute autre forme de violence. De telles situations peuvent, le cas échéant, conduire à un licenciement.

NOTRE CHARTE, NOS VALEURS

Nous nous traitons mutuellement avec respect, confiance et empathie

Nous parlons les uns avec les autres, et non les uns sur les autres. Nous nous écoutons et faisons preuve d’ouverture et d’honnêteté dans nos échanges.

Nous ne tolérons aucune forme de discrimination ni de harcèlement

À la Monnaie, nous encourageons l’égalité et la diversité et nous n’acceptons aucune forme de discrimination, de harcèlement, d’intimidation, ni aucune autre forme de violence, qu’elle soit physique ou verbale.

Nous sommes de bons ambassadeurs

Sur les médias sociaux, nous attendons des collaborateur·rices de la Monnaie qu’ils veillent à ce que leurs opinions et commentaires personnels, exprimés à titre privé ou en ligne, ne puissent être perçus comme reflétant ceux de la Monnaie. Nous nous abstenons de tout propos offensant à l’égard d'individus ou de groupes, et nous gardons à l'esprit qu’en toutes circonstances, nous sommes les ambassadeurs de la Monnaie.

NOS RESPONSABILITÉS

Toute personne concernée par la présente politique a la responsabilité de veiller à ce que le service ou le département dans lequel elle travaille respecte celle-ci.

• Responsabilité du responsable d’équipe : s’assurer que la politique est connue et respectée au sein de son équipe, et "walk the talk" (montre l’exemple par ces comportements et ses propos).
• Responsabilité de l’équipe de production : s’assurer que les freelances et les personnes intervenant dans un cadre artistique sont informés de la présente politique.
• Responsabilité individuelle : se familiariser avec le « Travailler ensemble à la Monnaie » et l’appliquer au quotidien dans son travail. Chacun·e doit exprimer sa désapprobation face à tout comportement inapproprié et le signaler de manière claire et appropriée, directement ou avec l’aide d’une personne de confiance ou du conseiller en prévention des aspects psychosociaux.
• Responsabilité des collègues : ne pas tolérer ni participer à toute forme de harcèlement, et en signaler toute situation au responsable, à la personne de confiance ou au conseiller en prévention desaspects psychosociaux. Les collègues ont également un rôle de soutie, en orientant la personne concernée vers les dispositifs d’aide disponibles au sein de la Monnaie.
• Responsabilité du département des ressources humaines : veiller à ce que les signalements reçus fassent l’objet d’un suivi approprié et que des mesures concrètes soient proposées et mises en œuvre. Veiller également à ce que la ou les victimes se voient immédiatement proposer une aide et un soutien adaptés. Garantir que la présente politique est respectée et révisée si nécessaire.
• Responsabilité du service de prévention :
  • accueillir, informer, orienter les collaborateur·rices ;
  • sensibiliser l’employeur à son obligation d’identifier les dangers et d’évaluer les risques ;
  • informer sur les procédures applicables en cas de harcèlement ou de violence, tant formelles qu’informelles, ainsi que sur le rôle des différents intervenants ;
  • rendre un avis sur les mesures de prévention proposées et retenues par l’employeur ;
  • assurer la tenue du registre des faits de tiers ou en confier la gestion aux personnes de confiance.

DÉFINITIONS ET CADRE LÉGAL

Les termes suivants sont clairement définis dans le Code du bien-être au travail
(LIVRE I : Principes généraux, Titre 3 : Prévention des risques psychosociaux au travail)

Harcèlement moral au travail (Art 32 ter)

Plusieurs conduites abusives, similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique de la personne lors de l’exécution du travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux.

Violence au travail (Art 32 ter)

La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.

Harcèlement sexuel au travail (Art 32 ter)

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Autres références

Comportement indésirable et abusif / Discrimination

Un comportement visant à porter atteinte à la personnalité, à la dignité, à l’intégrité physique et/ou psychologique d’une personne et qui se déroule sur une période plus ou moins longue peut être défini comme un comportement d’intimidation.
La sensibilité peut être différente chez chacun.
Chaque personne peut ressentir une situation/un comportement de manière différente.

Différencier harcèlement sexuel et séduction

La différence tient dans la nature de la relation engagée (rapport égalitaire ou non) et dans l’existence d’un consentement.
Dans un rapport de séduction, le ressenti est positif et le consentement de chacune des personnes impliquées dans la relation est respecté.
Si vous vous sentez humilié, vous n’êtes plus dans un rapport de séduction, mais dans un rapport de pouvoir dans lequel l’autre cherche à dominer en niant votre consentement.

Différencier agissement sexiste et humour

L’humour induit un certain respect de l’autre, il s’exerce dans le cadre d’un rapport d’égalité et de réciprocité entre deux personnes. Une personne faisant de l’humour prend en compte l’effet que ses propos produisent sur vous.
À l’inverse, un agissement dit sexiste génère du malaise et de l’agacement.

Sexisme 

Le sexisme repose sur des stéréotypes liés au sexe, au genre ou à l'expression de genre. Il peut se manifester par des remarques ou des plaisanteries déplacées, des comportements de séduction non désirés, ou encore par des attitudes qui placent une personne dans une osition d'infériorité en dénigrant ses compétences, ses capacités ou sa légitimité au motif qu'elle ne correspond pas aux stéréotypes attendus.

EXEMPLES

• Sollicitations ou demandes insistantes de faveurs sexuelles ;
• Remarques discriminatoires ou propos offensants ;
• Contacts physiques non désirés, plaisanteries, regards insistants, images ou gestes à connotation sexuelle, etc. ;
• Généralisation ou dévalorisation fondée sur des stéréotypes féminins ou masculins ; 
• Dénigrement du travail accompli ou rétention volontaire d'informations nécessaires à l'exercice de la fonction ;
• Diffamation, propagation de rumeurs malveillantes ou atteinte à la réputation d'une personne ;
• Discrimination fondée sur l'origine, l'appartenance ethnique, le sexe, l'identité ou l'expression de genre, l'orientation sexuelle, la religion, l'âge, le handicap ou toute autre caractéristique protégée ;
• Attribution répétée de tâches inutiles, dévalorisantes ou manifestement irréalisables, ou demande de services sans lien avec les fonctions exercées ;
• Ridiculisation, humiliation ou mise à l'écart en réunion ou dans le cadre professionnel ;
• Agressions physiques ou verbales
• Attouchements, regards insistants ou remarques à caractère sexuel non souhaité. 

QUE FAIRE ?

De manière générale, il est important de ne pas rester isolé face à une situation de harcèlement, de violence ou de discrimination. Parler de ce que vous vivez et vous faire accompagner par une personne de confiance, que ce soit un(e) collègue, l’employeur, un conseiller en prévention interne, le service des Ressources Humaines… peut constituer une première étape essentielle.

Si vous êtes témoin de comportements violents ou susceptibles de constituer du harcèlement, il est important de les signaler à l’un des interlocuteurs indiqués ci-dessous. Cette démarche peut contribuer à soutenir la personne concernée, à l’informer des ressources à sa disposition et à prévenir la répétition de tels comportements. Lorsque le contexte le permet, il peut également être utile d'indiquer clairement et respectueusement à l'auteur du comportement que celui-ci est inapproprié.

Si vous pensez être victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de violence au travail, ou de tout autre comportement inacceptable, le premier réflexe est d’en parler le plus vite possible. Pour cela, plusieurs interlocuteurs au sein ou hors de l’organisation, sont à votre disposition pour vous écouter, vous informer et vous accompagner, en fonction de vos besoins et des démarches que vous comptez entreprendre :

• La personne de confiance : elle vous écoute dans un cadre confidentiel, et vous informe sur les différentes possibilités d’action. Formée à cet effet, elle peut également intervenir dans le cadre de démarches informelles (telles que l'écoute et le conseil, l'intervention auprès d’un tiers, la facilitation du dialogue ou encore la conciliation.).
• La ligne hiérarchique : tout membre de la ligne hiérarchique a la responsabilité d’être attentif aux signaux qui pourraient révéler une situation de risque psychosocial. Il doit se rendre disponible pour écouter, soutenir et, lorsque cela est nécessaire, intervenir auprès d’un collaborateur qui estime subir une atteinte à son intégrité psychique ou physique.
• Le Conseiller en Prévention des Aspects Psychosociaux (CPAP) du Service Externe de Prévention et de Protection au Travail (SEPP) : tenu à la neutralité, à l'indépendance et à la confidentialité, il peut vous informer, vous accompagner et, à votre demande, mettre en œuvre une procédure psychosociale, qu'elle soit formelle ou informelle.
• Le médecin du travail  : vous pouvez également vous adresser au médecin du travail, par exemple lors d’un examen périodique, d'une visite spontanée ou de tout autre contact dans le cadre du suivi de votre santé au travail. Il est tenu au secret médical et peut vous conseiller.

Il vous est également possible, par ailleurs, de recourir à des instances externes à l’organisation :

• Le Contrôle du bien-être au travail : celui-ci n’intervient a priori qu’en seconde ligne, après l’application de la procédure interne et l’assistance du CPAP.
• Une médiation externe prévue par le code judiciaire.
• La justice : tout travailleur qui estime être victime de harcèlement ou de violence au travail peut engager une action auprès du tribunal du travail pour obtenir une réparation, une injonction à l’égard de l’auteur pour cessation des faits, ou imposer des mesures à l’employeur. Mais il convient de recourir au préalable à la procédure interne de l’organisation, car le juge, s’il observe que le tribunal a été saisi d’emblée, peut renvoyer le travailleur vers la procédure interne et suspendre l’action auprès du tribunal du travail en attendant le suivi en interne.

Si vous êtes le ou la responsable d’une personne qui a été agressée et/ou harcelée :

• Il est important, en tant que responsable, d’agir et de mettre des limites par rapport aux comportements inappropriés, tout en respectant les règles d’une gestion de conflit adéquate (p.e. entendre les deux parties, suivre les règles du code de conduite,…). Dans des situations complexes, (les personnes de confiance et) les conseillers en prévention aspects psychosociaux sont aussi à la disposition des responsables pour donner du support ou conseils dans ces situations. Il ne revient pas nécessairement à la ligne hiérarchique de régler le problème, mais elle peut vous informer des solutions et ressources qui s’offrent à vous pour y faire face.

Le registre des faits de tiers

Si l’auteur des faits est externe à la Monnaie (par exemple : prestataires externes, spectateurs, etc.), il est important de rapporter les faits dans le registre des faits de tiers. Ce registre est tenu par le service de prévention et reprend l’ensemble des déclarations des agressions verbales ou physiques provenant de tiers.

Ce document permet d’orienter la politique de prévention et mettre en place les mesures nécessaires.

CONTACTS UTILES

En cas de questions relatives au présent code de conduite, veuillez prendre contact par e-mail avec le Service Interne de Prévention et Protection au Travail de la Monnaie : sippt@lamonnaie.be.

Le coordonnées spécifiques utiles aux collaborateurs sont disponibles sur l’intranet de la Monnaie, ainsi que dans la brochure d’accueil distribuée aux artistes temporaires par le département Planning & production artistiques (planning@lamonnaie.be).