'HOW DO WE WORK' IN DE MUNT

INLEIDING

De Koninklijke Muntschouwburg, vertegenwoordigd door meer dan 400 vaste en/of tijdelijke medewerkers, werkt continu samen met nieuwe werknemers en dienstverleners. Dit heeft een positieve invloed op onze werkprocessen, op het eindresultaat op het podium en op het publiek. Hoewel we ons volledig toeleggen op het creatieve proces en het artistieke resultaat, hechten we ook het grootste belang aan de manier waarop we onze verantwoordelijkheden vervullen.

We willen blijven werken aan een cultuur waarin iedereen zich kan ontplooien in zijn werk, en waarin respect voor bepaalde waarden en verschillen ons dagelijks leidt in onze professionele gedragingen.

Daarom doet de organisatie er alles aan om te voorkomen dat werknemers het slachtoffer worden van intimidatie en pesterijen, geweld of represailles die verband houden met geslacht, identiteit, etniciteit, religie, andere overtuigingen, handicap, seksuele geaardheid of leeftijd.

ONS BELEID

Alle werknemers zijn even belangrijk in de werking van de organisatie. Samenwerken in de Munt moet worden gekenmerkt door vertrouwen, respect en rekening houden met elkaar.

We moeten samen dezelfde houding naar onze collega's (vrouwen of mannen) uitdragen. Elke vorm van discriminatie of intimidatie en pesterijen op basis van geslacht, geslachtsidentiteit of -expressie, etniciteit, religie of andere overtuiging, handicap, seksuele geaardheid of leeftijd, of elke andere vernederende behandeling, is onaanvaardbaar op onze werkplek.

Ons beleid vormt de basis voor een gemeenschappelijke houding voor alle werknemers van de Munt (vaste en tijdelijke werknemers, vrijwilligers, stagiairs enz.) en freelancers (artiesten enz.).

Met een duidelijk beleid over hoe we ons gedragen ten opzichte van elkaar, het publiek en de operaomgeving willen we een veilige en gezonde werkomgeving creëren.

Wij stellen welzijn centraal op de werkplek en zetten ons in voor een gezonde en duurzame werkomgeving.

We willen een proactief beleid voeren om alle vormen van intimidatie en discriminatie te bestrijden.

De Munt kan gerechtelijke stappen ondernemen tegen iedereen die een werknemer blootstelt aan intimidatie en pesterijen of enige andere vorm van geweld. Dit kan leiden tot ontslag.

ONS HANDVEST, ONZE WAARDEN

We behandelen elkaar met respect, vertrouwen en empathie.

We praten met elkaar, niet tegen elkaar. We luisteren naar elkaar en zijn open en eerlijk tegen elkaar.
 

We zijn tegen discriminatie en pesterijen.

We moedigen gelijkheid en diversiteit aan in de Munt en dulden geen enkele vorm van discriminatie, pesterijen, intimidatie of enige andere vorm van fysiek of verbaal geweld.

We zijn goede ambassadeurs.

Als het om sociale media gaat, verwachten wij van de medewerkers van De Munt dat zij erover waken dat persoonlijke meningen en opmerkingen die privé of openbaar worden gedeeld, niet kunnen worden opgevat als de mening van De Munt. We maken geen kwetsende opmerkingen over personen of groepen in de samenleving en vergeten niet dat we in alle contexten ook goede ambassadeurs van de Munt zijn.

ONZE VERANTWOORDELIJKHEDEN

Iedereen op wie ons beleid van toepassing is, moet erover waken dat de dienst/afdeling waar hij/zij werkt dit beleid naleeft.

• De verantwoordelijkheid van het diensthoofd: ervoor zorgen dat het beleid gekend is en wordt nageleefd binnen het team & walk the talk (het goede voorbeeld geven door gedrag en woorden)
• De verantwoordelijkheid van het productieteam: ervoor zorgen dat freelancers en mensen met artistieke opdrachten op de hoogte zijn van dit beleid.
• Individuele verantwoordelijkheid: 'how do we work' in de Munt grondig doornemen en dit in het dagelijkse werk toepassen. Negatief gedrag openlijk afkeuren en aan de kaak stellen (of met de hulp van iemand anders, bijv. vetrouwenspersoon of preventie adviseur voor psychosociale aspecten).
• De verantwoordelijkheid van collega’s: geen enkele vorm van intimidatie aanvaarden of eraan meewerken en elk initiatief melden aan de leidinggevende, de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur). Collega's hebben ook de verantwoordelijkheid om mensen die lijden te adviseren door hen te informeren over de ondersteunende middelen die in de Munt beschikbaar zijn.
• De verantwoordelijkheid van de personeelsdienst: ervoor zorgen dat ontvangen meldingen worden onderzocht en dat voorstellen voor actie worden uitgevoerd, en dat het/de slachtoffer(s) onmiddellijk hulp en ondersteuning krijgt/krijgen aangeboden. Ervoor zorgen dat ons beleid wordt nageleefd en indien nodig aangepast.
• De verantwoordelijkheid van de preventiedienst:
  • collega's verwelkomen, informeren en begeleiden;
  • de werkgever sensibiliseren op de verplichting gevaren vast te stellen;
  • informeren over de procedure in geval van intimidatie en pesterijen of geweld, de formele en informele stappen die moeten worden ondernomen, en de rol van de personen die bij de procedure zijn betrokken;
  • een advies uitbrengen over de door de werkgever voorgestelde en gekozen preventieve maatregelen;
  • het register van feiten van derden bijhouden of dit overlaten aan de vertrouwenspersonen.

DEFINITIES EN WETTELIJK KADER

De volgende termen zijn duidelijk gedefinieerd in de codex over het welzijn op het werk (BOEK I: Algemene beginselen, Titel 3: Preventie van psychosociale risico's op het werk)

Pesterijen op het werk (Art. 32 ter)

Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaatshebben gedurende een bepaalde tijd, tijdens de uitvoering van het werk, en die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Deze gedragingen uiten zich onder meer in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

Geweld op het werk (Art. 32 ter)

Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk (Art. 32 ter)

Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Ongewenst en onrechtmatig gedrag / Discriminatie

Gedragingen die erop gericht zijn om iemands persoonlijkheid, waardigheid, fysieke en/of psychische integriteit aan te tasten, en die gedurende een bepaalde tijd plaatsvinden, kunnen gedefinieerd worden als pestgedrag.  

De gevoeligheid kan per persoon verschillen.

Elke persoon ervaart een situatie/gedrag op een andere manier.

Het verschil tussen ongewenst seksueel gedrag en verleiding

Het verschil ligt in de aard van de relatie (op grond van gelijkheid of niet) en het bestaan van toestemming.

In een verleidingsrelatie is het gevoel positief en worden de grenzen van elke betrokkene in de relatie gerespecteerd.

Als je je vernederd voelt, zit je niet langer in een verleidingsrelatie, maar in een machtsrelatie waarin de ander probeert te domineren door jouw weigering te negeren.

Het verschil tussen seksisme en humor

Humor impliceert een zeker respect voor de andere en gebeurt in een kader van gelijkheid en wederkerigheid tussen twee mensen. Iemand die humor gebruikt, houdt rekening met het effect dat zijn woorden op jou hebben. Omgekeerd wekt zogenaamd seksistisch gedrag ongemak en ergernis op.

Seksisme 

Is gebaseerd op stereotypen en neemt de vorm aan van: opmerkingen/grappen, valse verleiding, gedrag dat de slachtoffers (vrouwen of mannen) in een minderwaardige positie plaatst door hun capaciteiten te denigreren omdat ze niet in de stereotypen passen.

VOORBEELDEN

• Ongewenste suggesties of verzoeken om seksuele gunsten
• Discriminerende opmerkingen en beledigend taalgebruik
• Ongepast seksueel contact, grappen, blikken, beelden, gebaren enz.
• Bespottelijke veralgemeningen van vrouwelijke/mannelijke kenmerken
• Denigreren van inspanningen of achterhouden van informatie
• Discriminatie door laster of gemene roddels
• Discriminatie op grond van etnische of seksuele geaardheid
• Mijn manager geeft me zinloze of onmogelijke taken en vraagt in ruil daarvoor onprofessionele diensten
• Ik word uitgelachen tijdens vergaderingen
• Fysieke of verbale agressie
• Opdringerige aanrakingen, blikken en opmerkingen

WAT TE DOEN?

Het is belangrijk om er niet mee te blijven zitten en je zorgen te delen met een persoon die je vertrouwt. Dat kan een collega, je werkgever, een vertrouwenspersoon, een interne preventieadviseur of de personeelsdienst zijn.

Ben je getuige van geweld of pesterijen? Dan is het belangrijk dat je hierover praat (met een van de bovenstaande personen) om het slachtoffer te helpen en hem/haar te laten weten wat ertegen kan worden gedaan, maar ook om hem/haar te informeren over de middelen die tot zijn/haar beschikking staan. Als het klimaat het toelaat, geef dan duidelijk en correct aan het slachtoffer dat deze actie niet gepast is.

Als je denkt het slachtoffer te zijn van pesterijen, seksuele intimidatie of geweld op het werk, is het belangrijk dat je hierover praat met iemand. Er zijn verschillende personen in en buiten de organisatie beschikbaar, afhankelijk van je voorkeur en bedoeling:

• De vertrouwenspersoon: deze persoon luistert in alle vertrouwelijkheid naar je verhaal en vertelt je wat je kunt doen. Hij is hier speciaal voor opgeleid.  Deze persoon kan ook zogenaamde informele stappen (luisteren/adviseren, tussenkomst bij een derde persoon, verzoening enz.) ondernemen.
• Je leidinggevende: elke leidinggevende heeft de plicht om alert te zijn voor signalen die kunnen duiden op een psychosociaal probleem. Hij moet zich ook beschikbaar houden om te luisteren naar een werknemer die van oordeel is dat hij psychisch of fysiek lijdt.
• De Preventieadviseur Psychosociale Aspecten (PAPA) van de externe dienst (EDPB): de PAPA moet volledig neutraal en vertrouwelijk handelen en kan op verzoek informeren over informele of formele procedures.
• De arbeidsarts: bijvoorbeeld bij een periodiek toezicht of ander onderzoek.

Je kunt ook externe instanties raadplegen:

• Externe directie Toezicht op het welzijn op het werk: deze instantie komt pas in tweede lijn tussen, na toepassing van de interne procedure en de hulp van de PAPA.
• De rechtbank: elke werknemer die meent dat hij het slachtoffer is van intimidatie en pesterijen of geweld op het werk, kan een zaak aanspannen bij de arbeidsrechtbank met het oog op een schadeloosstelling, een rechterlijk bevel tegen de dader om de daden te stoppen, of om maatregelen op te leggen aan de werkgever. Maar de interne procedure van de organisatie moet eerst worden gebruikt. Want als de rechter merkt dat de zaak meteen naar de rechtbank werd verwezen, kan hij de werknemer doorverwijzen naar de interne procedure en de procedure voor de arbeidsrechtbank opschorten in afwachting van de interne opvolging.
• Externe bemiddeling zoals voorzien in het Gerechtelijk Wetboek.

Als je de leidinggevende bent van iemand die is aangevallen/gepest geweest:

• Als leidinggevende is het belangrijk om op te treden en grenzen te stellen aan ongepast gedrag, met inachtneming van de regels van goed conflictmanagement (bv. beide partijen horen, de regels van de gedragscode volgen, enzovoort). In complexe situaties staan (vetrouwenspersonen  en psychosociale preventieadviseurs ook ter beschikking van leidinggevenden om ondersteuning of advies te bieden in dergelijke situaties. Het is niet noodzakelijk aan de hiërarchie om het probleem op te lossen, maar ze kunnen je wel informeren over de oplossingen en middelen die je ter beschikking staan om het probleem aan te pakken.

Register van feiten van derden

Als de dader niet is verbonden aan de Munt (bijv. een externe dienstverlener of toeschouwer), is het belangrijk om de gebeurtenissen te melden in het register van feiten van derden. Dit document wordt bijgehouden door de preventiedienst en schept een overzicht van alle verbale of fysieke aanvallen door derden. Dit document wordt gebruikt om het preventiebeleid bij te sturen en de nodige maatregelen in te voeren.

Om het register van feiten van derden aan te vullen, mailt u een omschrijving van de feiten naar sippt@demunt.be.

Het document dient als leidraad voor het preventiebeleid en voor het nemen van de nodige maatregelen.

NUTTIGE CONTACTINFO

Als je vragen hebt over deze gedragscode, kun je per e-mail contact opnemen met de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk van de Munt: sippt@demunt.be.

De specifieke contactgegevens voor medewerkers zijn beschikbaar op het intranet van de Munt en in de onthaalbrochure die door de afdeling Artistieke planning & productie wordt uitgedeeld aan tijdelijke artiesten (planning@demunt.be).